La escena se repite en miles de búsquedas de trabajo: una vacante promete un sueldo “competitivo”, pero evita decir cuánto se cobra. Ese modelo entra ahora en una zona de presión legal en la Unión Europea. El 7 de junio venció el plazo para transponer la Directiva 2023/970/UE sobre transparencia salarial, aunque España llega tarde a ese aterrizaje normativo. La norma busca reducir una brecha salarial de género que en España ronda el 16% a favor de los hombres y obligará a muchas empresas a ordenar mejor cómo pagan y cómo explican esos pagos.
Cómo se desarrollaron los hechos
La directiva europea fue publicada el 10 de mayo de 2023 y los Estados miembros han tenido tres años para incorporarla a sus leyes nacionales. El plazo terminó el 7 de junio de 2026, pero el Gobierno español todavía no ha completado la transposición.
El cambio afecta a dos momentos sensibles: antes de entrar en una empresa y una vez dentro. En las ofertas de empleo, fórmulas como “salario a convenir”, “según valía” o “salario competitivo” pierden margen porque la empresa deberá informar del sueldo o de una banda retributiva inicial.
También se prohíbe preguntar a los candidatos cuánto cobraban en su empleo anterior. La lógica es directa: si una persona arrastra un salario bajo, esa cifra no debe condicionar su siguiente contrato ni perpetuar desigualdades.
Dentro de la empresa, cualquier trabajador podrá pedir información sobre su nivel retributivo y sobre los niveles medios de quienes hagan un trabajo de igual valor, desglosados por sexo. Ese derecho no dependerá necesariamente de pasar por la representación de los trabajadores.
Detalles clave
El punto más delicado está en el umbral de diferencia salarial. España ya obligaba a justificar determinadas brechas en empresas de 50 o más trabajadores cuando alcanzaban el 25%. La directiva europea endurece el marco: si la diferencia entre hombres y mujeres supera el 5% y no hay una explicación objetiva y neutra, la empresa deberá actuar.
Las obligaciones de información se aplicarán de forma gradual. Las empresas de más de 150 trabajadores deberán facilitar datos a más tardar el 7 de junio de 2027. Las que tengan entre 100 y 149 empleados tendrán hasta el 7 de junio de 2031. Además, las compañías de 250 o más trabajadores deberán presentar esta información cada año, mientras que las de entre 100 y 249 lo harán cada tres años.
El retraso español complica el calendario. Las empresas conocen la dirección del cambio, pero aún no tienen todos los detalles nacionales sobre controles, sanciones y forma exacta de comunicar los datos.
Reacciones y respuestas
Las patronales europeas han pedido más tiempo y alertan de inseguridad jurídica. Su temor es que las diferencias salariales difíciles de justificar acaben en reclamaciones judiciales, incluso con indemnizaciones retroactivas si se acreditan agravios.
Nuestras organizaciones siguen plenamente comprometidas con el principio de igualdad retributiva. Sin embargo, la actual inseguridad jurídica en torno a la aplicación de la Directiva genera importantes dificultades para nuestros miembros y exige soluciones urgentes y viables que den respuesta a sus preocupaciones
En España, la CEOE sostiene que el país ya tiene parte del camino recorrido gracias al registro retributivo, la auditoría retributiva, los planes de igualdad y las evaluaciones de puestos. La diferencia es que el nuevo marco europeo rebaja el umbral del 25% al 5% y empuja a pasar de explicar cuando alguien pregunta a informar antes.
Desde el ámbito jurídico y de recursos humanos, el diagnóstico coincide en un punto: la preparación es desigual. Las grandes compañías con bandas salariales y sistemas de valoración de puestos parten con ventaja. Muchas pymes, en cambio, llegan con menos documentación interna y criterios salariales menos ordenados.
Sí, ha aumentado la concienciación, sobre todo en RRHH, compensación y asesoría jurídica. Ahora bien, estar sensibilizado no equivale a estar preparado.
El contexto que explica el impacto
El cambio no va solo de publicar cifras. Obliga a explicar por qué una persona cobra lo que cobra, qué peso tienen las responsabilidades del puesto, cómo se mide el desempeño y qué parte del salario depende de variables, complementos o beneficios.
Ese movimiento puede destapar incoherencias acumuladas durante años. Si una empresa no sabe justificar diferencias salariales, el problema deja de ser solo administrativo: puede afectar a la reputación, a la capacidad de atraer talento y a la relación con la plantilla.
Los datos muestran por qué el salto será fuerte. Según la Guía Laboral 2026 de Hays, siete de cada 10 empresas en España todavía no revelan los sueldos. Solo el 5% se considera totalmente transparente y únicamente el 14% publica bandas salariales por categorías.
Para los trabajadores en España, la consecuencia más visible llegará en las ofertas de empleo: más información antes de enviar el currículo y menos margen para negociar a ciegas. Para las empresas, el reto es revisar sistemas retributivos, documentar decisiones y preparar respuestas claras antes de que lleguen preguntas internas o reclamaciones.
Qué viene ahora
El Ministerio de Trabajo ya inició trámites y sacó el texto a consulta pública, pero todavía debe negociar con patronales y sindicatos. También tendrá que enviar una propuesta formal y completar el camino normativo español.
Mientras tanto, jueces y administraciones pueden interpretar normas españolas a la luz de la directiva europea, especialmente en igualdad retributiva. Ya hay sentencias que han utilizado ese marco para valorar conflictos vinculados a diferencias salariales dentro de una plantilla.
El calendario empresarial queda comprimido. Las compañías con más de 150 trabajadores miran a junio de 2027 como primera gran fecha de reporte, pero la preparación real empieza antes: mapear puestos, ordenar bandas, revisar complementos y formar a quienes gestionan selección, promoción y salarios.
Preguntas frecuentes
¿Qué cambia con la ley de transparencia salarial?
Las empresas deberán informar del salario o de una banda salarial en los procesos de selección, no podrán preguntar por sueldos anteriores y tendrán que facilitar datos retributivos comparables a sus trabajadores.
¿Cuándo venció el plazo europeo para España?
El plazo para transponer la Directiva 2023/970/UE venció el 7 de junio de 2026. España no había completado la transposición en esa fecha.
¿Qué empresas tendrán que informar sobre brecha salarial?
La obligación afecta a empresas de 100 o más trabajadores, con aplicación gradual según tamaño. Las de más de 150 deberán reportar a más tardar el 7 de junio de 2027.
¿Qué pasa si una empresa tiene una brecha salarial superior al 5%?
Si la diferencia supera el 5% y no puede justificarse con criterios objetivos y neutros, la empresa deberá corregirla y realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores.
¿Desaparece el “salario a convenir” en las ofertas?
La directiva empuja a eliminar esa fórmula. Las ofertas deberán incluir el salario previsto o una banda salarial desde el inicio del proceso de selección.